Als manager marketing en sales is Hiemke van den Boer, samen met haar 12 teamleden, verantwoordelijk voor het merk van het Rotterdams Philharmonisch Orkest, zowel nationaal als internationaal. Daarnaast zijn ze verantwoordelijk voor de marketing en verkoop van alle concerten die het orkest in De Doelen speelt, een zaal met meer dan 2100 stoelen waar het orkest jaarlijks ruim 70 keer optreedt. In dit interview vertelt ze meer over haar visie omtrent professionele ontwikkeling en hoe ze dat aanpakt binnen haar team.
Hiemke van den Boer: “Ik vind het moeilijk om professionele ontwikkeling te definiëren. Het is voor mij zo vanzelfsprekend: meer leren, meer begrijpen en anderen stimuleren om dit op een duurzame manier te doen. Wat ik met duurzaamheid bedoel, is dat ik het belangrijk vind dat werknemers vaardigheden verzamelen die binnen onze organisatie nuttig zijn, maar die ook in hun toekomst waardevol blijven.”
Nieuwe vaardigheden krijgen, leren van anderen binnen de sector, gezamenlijk oplossingen bedenken voor relevante uitdagingen binnen het veld en tegelijkertijd netwerken: het hoort allemaal bij professionele ontwikkeling. Door professionele ontwikkeling kunnen medewerkers beter inspelen op veranderende eisen in het marketingvakgebied. Dit vergroot niet alleen de voldoening van medewerkers en hun carrièrekansen, maar ook de medewerkerstevredenheid en loyaliteit. Werkgevers die investeren in professionele ontwikkeling maken dus de sector wendbaarder en toekomstbestendiger.
Van den Boer gelooft sterk in regelmatige één-op-één gesprekken met haar medewerkers: “Ik denk dat dit in de commerciële wereld al veel gebruikelijker is, iets waar we in onze sector nog echt van kunnen leren. De frequentie van deze bilaterale gesprekken (BILA’s) varieert per persoon, afhankelijk van zowel de behoeften van de werknemer als mijn rol als leidinggevende. Dit kan bijvoorbeeld wekelijks of maandelijks zijn. Eén keer per jaar plannen we een POP-gesprek (persoonlijk ontwikkelingsplan). Tijdens deze gesprekken gebruiken we een formulier om korte- en (middel)langetermijndoelen te bespreken. Op deze manier kan ik feedback geven, ontwikkelpunten identificeren en kan de medewerker een nieuw actieplan opstellen. Dit uitgewerkte plan wordt besproken tijdens elke BILA. De actiepunten kunnen variëren van deelname aan strategische leergangen en praktische cursussen tot netwerken met collega’s van andere instellingen, bijvoorbeeld door samen koffie te drinken. Het actieplan is geen statisch document: het volgt de ontwikkeling van de medewerker. Acties worden voltooid en vallen eraf en nieuwe komen erbij om de doelstellingen te behalen.”
Om op de hoogte te blijven van trends en ontwikkelingen binnen de sector die relevant kunnen zijn voor de professionele ontwikkeling van haar teamleden, leest Hiemke van den Boer regelmatig nieuwsbrieven zoals die van Cultuurmarketing. Benieuwd hoe een persoonlijk ontwikkelingsplan eruitziet? In krijg je meer uitleg over het nut van een persoonlijk ontwikkelingsplan en kun je een voorbeeldtemplate downloaden.
Hiemke van den Boer benadrukt vooral het belang van deze gesprekken bij het begrijpen van de diverse behoeften van individuen: “Sommige mensen hebben sterke ambitie en kunnen heel duidelijk aangeven dat hun huidige positie niet overeenkomt met waar ze zichzelf over een jaar zien. Met hen voer je een ander gesprek dan met iemand die net begint in een rol die mogelijk nog niet helemaal past bij hun capaciteiten; zij moeten nog groeien om aan de functie-eisen te kunnen voldoen. Soms is ontwikkeling nodig om het werk goed te kunnen doen volgens de doelen van de organisatie. Andere keren komt het voort uit persoonlijke ambitie en de wens om vooruitgang te boeken.”
De meeste teamleden binnen Hiemke van den Boer’s team zijn enthousiast over professionele ontwikkeling, maar is het echt relevant voor iedereen? Van den Boer zegt: “Niet iedereen hoeft deel te nemen aan trainingen, maar iedereen moet in staat zijn om kritisch naar zichzelf te kijken voor ontwikkeling, zowel op vakinhoudelijk gebied als op het vlak van soft skills. Ik stimuleer mensen om zich ook hierin te verbeteren, bijvoorbeeld door te werken aan presentatievaardigheden voor groepen. Daarnaast geef ik medewerkers graag verantwoordelijkheid over projecten, zodat ze zo de mogelijkheid krijgen om te groeien op bijvoorbeeld het gebied projectmanagement.” Reguliere gesprekken spelen een cruciale rol bij het ondersteunen van dit proces.
In de culturele sector zijn de opleidingsbudgetten soms beperkter dan in andere, commerciële sectoren. Van den Boer: “Wanneer iemand terugkomt van een cursus of training bijvoorbeeld, hebben we vaste momenten waar zij hun kennis en ervaringen delen met het team. Op deze manier kan ik ervoor zorgen dat opgedane kennis behulpzaam is voor iedereen binnen het team.” Daarnaast ziet Van den Boer professionele ontwikkeling heel breed: “Dat hoeft niet altijd een hele leergang te zijn, soms kunnen gratis bijeenkomsten of persoonlijk contact opzoeken met anderen bij andere organisaties met hetzelfde vakgebied al een goede stap zijn.”
Creëer tijd voor groei.
Welke opleidingsbudgetten zijn er? Bij deze instanties kun je een bijdrage aanvragen voor de kosten van trainingen van Cultuurmarketing.
Professionele ontwikkeling is cruciaal in de culturele sector, maar minder dan 40% van de professionals kent hun opleidingsbudget. Dit artikel bespreekt de variërende budgetten en biedt stappen om deze effectief te benutten.