Antiracisme in de cultuursector

Een inclusieve organisatie is antiracistisch

Coverfoto bij artikel over antiracisme: felgekleurde schilderijlijsten
#Inclusiviteit
25 apr 2022

In het kader van diversiteit en inclusie voegen Britse culturele organisaties de daad bij het woord door antiracistisch te werk te gaan. Wat is antiracisme en wat kan de Nederlandse sector leren van de Britten?

Door Alicia Hoost
werkzaam bij Cultuurmarketing
Fotografie

Jessica Ruscello

Racisme beïnvloedt ons allemaal, dus ook de mensen die er niet direct het slachtoffer van zijn of (on)bewust racistisch handelen. Als culturele organisatie, in welk land, gebied, of stad dan ook, vervul je altijd een maatschappelijke functie. Om er voor de hele maatschappij te kunnen zijn, kan er dus geen vorm van uitsluiting plaatsvinden. In een inclusieve werkomgeving is daarom geen plaats voor racisme. Het tegengaan van racistische systemen, ook wel institutioneel racisme genoemd, is het tegenovergestelde van racisme: antiracisme.

Antiracisme wordt soms onterecht gezien als enkel weggelegd voor organisaties die opereren binnen gemeenschappen waar veel (culturele) diversiteit aanwezig is en daarom minder relevant voor organisaties in bijvoorbeeld kleine gemeenten. Antiracisme gaat echter niet over het aantrekken van meer Zwarte* mensen of mensen van kleur, als publiek, personeel of partners. Het gaat om het creëren van een gelijkwaardige omgeving en samenleving en het ontmantelen van racistische systemen waar je, ook buiten de Randstad, van kunt profiteren of juist last van hebt. Uiteindelijk profiteert iedereen van een antiracistische omgeving: het zorgt voor meer verbondenheid tussen mensen, omdat patronen die uitsluiting bevorderen, worden doorbroken.

In het Verenigd Koninkrijk wordt deze argumentatie al langer toegepast binnen verschillende sectoren, waaronder de cultuursector. Traditionele methoden om diversiteit en inclusie te bevorderen hebben vaak geen oog voor raciale ongelijkheid die ingebed zit in onze maatschappij. Deze methoden focussen namelijk vaak slechts op het afvinken van hokjes om inclusief te lijken, waarbij geen aandacht is voor de bedrijfscultuur. Het vermogen om een bedrijfscultuur te doorbreken waarin racisme en andere vormen van uitsluiting plaatsvinden, maakt meer impact. Hierbij gaat het erom dat mensen op een gelijkwaardige manier met elkaar om leren gaan. Daarom maakt antiracisme actief onderdeel uit van het diversiteits- en inclusiebeleid van veel Britse culturele organisaties en organisaties die met hen samenwerken. Velen hebben het ook specifiek over diversity, inclusion and equity (diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid).

Van hokjes afvinken naar antiracisme: de visie van de Britten

Antiracisme gaat, net als diversiteit en inclusie, verder dan een marketingstrategie. Het gaat hierbij om het veranderen van een organisatiestructuur. Dit beamen ook de sprekers tijdens de conferentie van de Britse AMA (Arts Marketing Association) in november 2021. Tijdens de bijeenkomst From Diversity and Inclusion Tick Boxes to Antiracism kwamen vijf Britse marketeers van verschillende culturele organisaties en adviesbureaus aan het woord: Amy Allard-Dunbar van Intercultural Youth Scotland, Collette Phillip van Brand by Me, Jon Cornejo als antiracisme consultant, Dr. Sita Thomas van Fio en consultant Thanh Sinden. Zij spraken over hun antiracismewerk binnen organisaties, deelden inzichten en gaven tips over wat je als marketeer kan doen om tot een inclusievere en antiracistische organisatie te komen.

Schets als verslag van de bijeenkomst From Tickboxing to Anti-Racism. Volledige tekst in de omschrijving.
Verslag van de AMA-bijeenkomst From Tickboxing to Anti-Racism. De uitgeschreven tekst is te vinden op de website van de AMA.

Hoewel de sprekers het erover eens zijn dat een een antiracistische inslag door de hele organisatie gedragen moet worden, betekent het niet dat je daar als marketeer geen invloed op kunt hebben. Als marketingcommunicatie-professional ben je namelijk de stem van de organisatie, zowel extern als intern. Het is belangrijk om je organisatie er niet alleen divers en inclusief uit te laten zien, maar ook na te denken over welk verhaal je organisatie vertelt en waar dat verhaal vandaan komt.

Diversiteit en inclusie draaien vaak om het afvinken van bepaalde doelgroepen op basis van onderdelen van iemands identiteit en daar moet je vanaf, stelt Colette Philip. Philip is oprichter van Brand By Me, een branding consultant die organisaties begeleidt in het ontwikkelen van een antiracistische en inclusieve merkstrategie. Ze vindt het belangrijk dat inclusie- of antiracismewerk, dat vaak op de schouders van een Zwart persoon of persoon van kleur neerkomt, op waarde wordt geschat en dat ook de emotionele aspecten die deze taak met zich meebrengt, financieel worden gecompenseerd.

Het principe practice what you preach werd ook door meerdere sprekers genoemd. Eerlijkheid en transparantie duren het langst. Als organisatie moet je fouten mogen maken. Het is belangrijk om integer te zijn. Het helpt om je plannen daarom met de buitenwereld te delen, zodat je er niet alleen voor staat. Externe partijen kunnen zo reflecteren op het proces van je organisatie en je helpen verder te groeien.

Hoe antiracistisch zijn Nederland en België?

Uitdragen dat je je als culturele organisatie inzet om antiracistisch te zijn en hoe je dat doet, wordt ook in Nederland steeds meer gedaan.

Hier is Cultuur/Inclusief een voorbeeld van: een netwerk van Rotterdamse culturele organisaties die de handen ineenslaan en elkaar helpen en uitdagen om werk te maken van antiracisme. Net zoals in de voorbeelden uit het Verenigd Koninkrijk betrekt Cultuur/Inclusief hier de gehele organisatie bij. Ze werken vanuit vier principes: zorgen voor meer culturele diversiteit in de organisatie, het begeleiden en trainen van personeel en coachen van talent met een bi-culturele achtergrond, zorgen voor een veilige werkomgeving, en het creëren van gelijkwaardigheid. Hiermee wil Cultuur/Inclusief daad bij het woord voegen en iets doen met de, vaak loze, beloften van organisaties om inclusiever te worden.

Dat antiracistisch beleid in iedere culturele instelling een plek kan krijgen, bewijst het groeiende platform van Musea Bekennen Kleur, waar erfgoedinstellingen en musea door het hele land bij aangesloten zijn. Zij werken vanuit de 4 P’s, personeel, programma, publiek en partners, om die te ontdoen van uitsluitende mechanismen zoals racisme en seksisme. Hoewel Musea Bekennen Kleur antiracisme niet specifiek benoemen, noem ik ze toch, omdat de werkwijzen die het platform toepast er wel op gericht om systematische vormen van ongelijkwaardigheid en uitsluiting binnen het museale veld te ontmantelen.

Hoe je het verschil kunt maken

Uit het jaarlijkse Cultuurmarketing onderzoek blijkt dat marketeers in Nederland en België zich wel bezighouden met het onderwerp diversiteit en inclusie, maar vaak niet weten waar te beginnen. In dit artikel zijn al enkele manieren genoemd om als marketeer bij te dragen aan inclusie en antiracisme. Ter afsluiting van dit artikel geef ik zes tips naar aanleiding van de AMA-bijeenkomst om antiracisme binnen jezelf en je organisatie te vergroten. Dit blijft echter een doorlopend proces, waardoor deze tips slechts het begin zijn.

  1. Antiracistisch werken en daarmee diversiteit en inclusie in je organisatie vergroten, beginnen in eerste instantie bij jezelf. Lees en leer over het onderwerp, zoals Het anti-racisme handboek van marketeer en influencer Chanel Lodik of De inclusiemarathon van Kauthar Bouchallikht en Zoë Papaikonomou. Dit laatste boek gaat niet specifiek over antiracisme, maar wel over de samenhang tussen diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid. Praat daarnaast ook met anderen die zich hier ook mee bezighouden of luister naar de ervaringen en inzichten van Zwarte mensen of mensen van kleur.
  2. Iedere organisatie is anders, maar je hoeft niet opnieuw het wiel uit te vinden: ga het gesprek aan met stakeholders uit verschillende communities. Wees niet bang om je kwetsbaar op te stellen: uiteindelijk draait het erom om jou en je organisatie verder te helpen.
  3. Houd je bezig met waar je organisatie voor staat en hoe je te werk gaat. Neem daarin ook je eigen positie mee. Antiracisme gaat namelijk over het herkennen van machtsstructuren die Zwarte mensen en mensen van kleur uitsluiten. De sprekers tijdens de AMA-bijeenkomst waren het erover eens dat het niet het doel is om als wit persoon je eigen positie op te geven, maar dat je actief zoekt naar manieren om te kunnen samenwerken met Zwarte mensen en mensen van kleur en hoe zij uiteindelijk kunnen floreren binnen de organisatie.
  4. Interne communicatie helpt bij het creëren van meer draagvlak in de organisatie, zowel top-down als bottom-up. Laat anderen weten dat je je hier mee bezighoudt en waarom jij het belangrijk vindt om antiracisme op de interne agenda te zetten. Wees integer en luister. Dit hoeft niet meteen vruchten af te werpen, maar het eerste zaadje is wel alvast geplant.
  5. Creëer een netwerk van andere organisaties, collega’s of concullega’s om elkaar scherp te houden en ervaringen te delen of sluit je aan bij bestaande initiatieven, zoals Musea Bekennen Kleur of Cultuur/Inclusief.
  6. Witte personen kunnen de eigen positie gebruiken om die van anderen te verbeteren. Zoals bijvoorbeeld het uitlenen van je platform aan Zwarte makers of makers van kleur. Dit hoeft zeker niet alleen online. Laat mensen zelf hun verhaal met het publiek delen en dan hoeft het niet altijd over racisme te gaan. Zwarte mensen en mensen van kleur hebben expertise te over op allerlei gebieden en verdienen de ruimte om die te delen.

 

*Ik schrijf het woord “zwart” bewust met een hoofdletter wanneer het gaat om mensen. Dit is om aan te geven dat in deze context het woord Zwart niet slechts betrekking heeft op iemands uiterlijk, maar op een groep mensen met een gedeelde (opgelegde) identiteit.